Transitievergoeding
Onder de huidige regelgeving kan een werknemer die 2 jaar lang in dienst is aanspraak maken op de wettelijke transitievergoeding. Met de nieuwe wetgeving tracht de werkgever het verschil tussen werknemers met een vast contract en een contract voor bepaalde tijd te verkleinen. Eén van deze manieren waarmee de wetgever dit tracht is dat iedere werknemer vanaf dag 1 recht heeft op een transitievergoeding. Een werknemer bouwt dus vanaf de aanvang zijn transitievergoeding op. Voor oudere werknemers komt het ‘overgangsrecht van 50 plussers’ te vervallen. Deze regeling was in het leven geroepen omdat deze groep moeilijker een nieuwe baan zou kunnen vinden dan jongere werknemers. Vijftigplussers die minimaal 10 jaar bij de werkgever in dienst zijn, krijgen nu een transitievergoeding van 1 maand over de dienstjaren dat zij na hun 50e in dienst zijn. Voor de dienstjaren die zij voor hun 50e in dienst zijn, geldt de reguliere berekeningswijze.
Met de nieuwe regelgeving komt deze regeling voor 50 plussers te vervallen. De impact van de nieuwe wetswijziging heeft dus vooral gevolgen voor ‘oudere’ werknemers met een lang dienstverband. Dit wordt aan de hand van onderstaand voorbeeld duidelijk.
Voor een werknemer van 60 jaar met een bruto maandsalaris van € 3.000,- per maand en een lang dienstverband (31 jaar), krijgt onder de huidige regelgeving een wettelijke vergoeding van € 61.020,-. Met de nieuwe WAB-regelgeving zal deze vergoeding drastisch lager uitvallen, namelijk slechts € 33.480,-. Veel werkgevers wachten om die reden nog even met het opstarten van een ontslagprocedure voor deze specifieke doelgroep.
Positieve punten WAB
- Met de nieuwe wetgeving stimuleert de wetgever om werknemers voor vaste tijd in dienst te nemen. Dit komt onder andere tot uiting in de WW-premie. Voor vaste werknemers hoeft een werkgever vanaf 2020 een lagere WW-premie te betalen dan voor ‘flexibele’ werknemers. Dit is een verschil van maar liefst 5%.
- Daarnaast wordt de welbekende ketenregeling (wanneer wordt een contract voor bepaalde tijd een contract voor onbepaalde tijd) verruimd. In plaats van 3 tijdelijke contracten van maximaal 2 jaar, kunnen er vanaf 2020 3 contracten worden aangegaan met een maximale duur van 3 jaar.
- De positie van oproepkrachten wordt onder de nieuwe wetgeving versterkt. Een werkgever mag een oproepkracht niet op het laatste moment oproepen. Uiterlijk 4 dagen van te voren mag de werkgever een oproep annuleren. Dit betekent ook dat een werknemer ten minste 4 dagen van te voren opgeroepen moet worden. Zegt de werkgever te laat af? In dat geval dient de werkgever de werknemer (voor de duur van de oproep) te betalen (zie ook: Wet arbeidsmarkt in balans – werkgevers met oproepkrachten, opgelet!)
Extra ontslaggrond
Onder het huidige ontslagrecht kan een werknemer alleen ontslagen worden als er sprake is van een ‘voldragen’ ontslaggrond. Simpel gezegd moet de rechter ervan overtuigd zijn dat er bijvoorbeeld sprake is van disfunctioneren. Vindt een rechter dat dit niet voldoende vaststaat (of er bijvoorbeeld te weinig door de werkgever is gedaan om dit disfunctioneren te verbeteren) dan wordt een ontbindingsverzoek afgewezen. Vanaf 2020 kunnen meerdere (niet voldragen) ontslaggronden toch een voldragen ontslaggrond opleveren. Dus als een rechter van oordeel is dat er niet volledig is voldaan aan de grondslag voor disfunctioneren, maar de rechter constateert ook dat er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie dan kan de rechter toch een ontbindingsverzoek toewijzen. Het wordt dus voor werkgevers makkelijker om een werknemer te ontslaan. De rechter kan dan wel weer een hogere vergoeding toekennen aan deze werknemer.
Verwachting
In onze rechtspraktijk zien wij dat veel werkgevers even wachten met het opstarten van een ontslagprocedure voor (met name) oudere werknemers met een lang dienstverband. Onder de WAB zal de transitievergoeding voor deze categorie werknemers veel lager uitvallen. Daarnaast wordt de kans dat een ontbindingsverzoek zal worden toegewezen groter, omdat vanaf 2020 ontslaggronden bij elkaar opgeteld kunnen worden. Werkgevers adviseren wij om de komende maanden het ontslagdossier goed op te bouwen.
Voor werknemers die hiermee geconfronteerd worden, adviseren wij om nu al advies te laten inwinnen bij een advocaat. Een advocaat kan de betreffende werknemer bijstaan en helpen op een ‘eigen’ dossier op te bouwen. Wij adviseren om nu al te ageren tegen ‘kritiek’ (bijvoorbeeld tijdens een beoordelingsgesprek) vanuit de werkgever. Een advocaat kan hierbij helpen, zodat hij al vroeg in het proces kan sturen. Dit gebeurt bij werkgevers ook.
Onze verwachting is dat begin komend jaar meer ontslagprocedures gestart zullen worden. De wettelijke vergoeding kan voor sommige werknemers lager uitvallen, maar de toekomst moet uitwijzen of dit (met name voor oudere werknemers met een lang dienstverband) wordt gecompenseerd door de billijke vergoeding. Deze vergoeding kan de rechter naast de wettelijke vergoeding toekennen. De billijke vergoeding is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval, dus het is zeer goed mogelijk dat een rechter – bij een ontslag van een werknemer zoals hiervoor beschreven- een billijke vergoeding zal toekennen om de lagere transitievergoeding te compenseren. Immers, het argument dat deze groep werknemers lastiger een baan zal vinden op de huidige arbeidsmarkt geldt nog steeds.
Wat betekent de wetswijziging voor u?
Wilt u (werknemer of werkgever) weten wat voor gevolgen de WAB voor u heeft? Het is verstandig u reeds nu al te laten adviseren, zodat u te zijner tijd beslagen ten ijs komt. Neem vrijblijvend contact op voor een intakegesprek op ons kantoor in Noordwijkerhout. Wij zijn altijd bereikbaar op: 071 – 36 10 900. Onze advocaten Marloes van Ravensbergen-Brussee en Mitchell Bathoorn zijn gespecialeerd in Arbeidsrecht en bekend met de wetswijzingen van de WAB.
