De vaccinatie tegen COVID-19 is in volle gang. Voor werkgevers roept dit ook vragen op, bijvoorbeeld in hoeverre een werkgever zijn werknemers (in)direct kan verplichten zich te laten vaccineren tegen corona. In dit artikel zal ik de huidige wettelijke basis aanhalen, zonder een waardeoordeel te geven of er al dan niet een ‘vaccinatieplicht’ moet komen.
Zelfbeschikkingsrecht
Ieder persoon in Nederland heeft het recht om zelf te bepalen wat er met zijn of haar lichaam gebeurt. Dit is opgenomen in de Grondwet, onder andere in artikel 11 (onaantastbaarheid van het menselijk lichaam) en artikel 10 (het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer). De Nederlandse regering kan de inwoners van Nederland (vooralsnog) niet verplichten om zich te laten vaccineren met het coronavaccin. De Grondwet sluit niet uit dat de werkgever zijn werknemers kan verplichten om zich te laten vaccineren. De Grondwet is er om burgers te beschermen tegen de overheid.
Directe verplichting niet mogelijk
In de wet is geen wettelijke grondslag die een werkgever de mogelijkheid biedt om een werknemer verplicht te laten vaccineren. Een dergelijke verplichting past ook niet binnen een arbeidsrelatie. Dit neemt overigens niet weg dat werkgevers wel een wettelijke zorgplicht hebben om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Op grond van artikel 7:658 lid 1 BW is een werkgever verplicht om maatregelen te treffen die redelijkerwijs noodzakelijk zijn om te voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Vanwege COVID-19 is recent het Arbeidsomstandigheden besluit aangepast. Daarin is aanvullend opgenomen dat werkgevers tijdig noodzakelijke maatregelen en voorzieningen moeten treffen ter voorkoming van het verspreiden van corona. Denk aan hygiëne maatregelen, mondkapjes etc. Echter voor een verplichting om de werknemer te vaccineren, is (nog) geen wettelijke basis.
Mag de werkgever vragen of je bent gevaccineerd?
Uit onderzoek blijkt dat een deel van de werknemers niet met ‘niet-gevaccineerde’ werknemers wil werken. Mag een werkgever aan een werknemer vragen of hij gevaccineerd is? Ook dit mag niet. Het vragen naar persoonlijke gezondheidsgegevens is namelijk op grond van de wet Algemene verordening gegevensbescherming niet toegestaan. De bedrijfsarts mag overigens wel aan de werknemer vragen of hij of zij is gevaccineerd.
Zwaarwichtig belang bij vaccinatie?
Hoewel er geen wettelijke basis bestaat, is er bij sommige sectoren wel een zwaarwichtig belang om het personeel te vaccineren. Niet alleen voor andere werknemers, maar ook voor derden. Denk daarbij bij werknemers die werken in de zorgsector. Daarbij mag een werkgever niet vragen of een werknemer gevaccineerd is, waardoor het voor een werkgever lastig is om daarop te anticiperen. In de praktijk merken wij dat werkgevers een bonus aanbieden of extra vrije dagen indien een werknemer zich laat vaccineren. Vanuit arbeidsrechtelijk perspectief lijkt dit wel toegestaan, maar ook dit ‘schuurt’ weer met de AVG-wetgeving. Vooralsnog is hierover nog geen jurisprudentie.
Werknemer weigert vaccinatie. Wat kan een werkgever doen?
Wat als bekend is dat een werknemer vaccinatie weigert? Mag een werkgever dan – in het belang van anderen – arbeidsrechtelijke maatregelen treffen? Dit ter voorkoming dat verspreiding van het coronavirus kan plaatsvinden, bijvoorbeeld bij collega’s, patiënten of bezoekers.
Een ontslag (op staande voet) zal naar verwachting enkel om deze reden niet slagen. De vraag wat een werkgever wel kan doen, hangt sterk af van de omstandigheden van het geval. Voor een arts die op de IC werkt, zal een werkgever eerder aannemelijk kunnen maken dat het ‘niet vaccineren’ impact heeft op de organisatie. Of deze werknemer in een andere functie geplaatst kan worden, is een vraag die van meerdere omstandigheden afhangt. Vooreerst zal een werkgever de betreffende werknemer middels een redelijk voorstel een andere passende functie kunnen aanbieden. De vraag is of dit van de werknemer gevergd kan worden. Zo kan de reden voor het weigeren van de vaccinatie een medische grondslag hebben, waardoor het niet van een werknemer gevergd kan worden. Een (tijdelijke) herplaatsing – met behoud van functie – lijkt meer kans van slagen te hebben.
