Werkvermindering

Een reorganisatie binnen een bedrijf kan om verschillende redenen worden doorgevoerd. Eén van deze redenen is vanwege structurele werkvermindering. Vanwege de maatregelen als gevolg van het coronavirus is deze ontslaggrond erg actueel. Veel bedrijven hebben het erg rustig, waardoor het werk is verminderd. Een werkgever kan bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen als er sprake is van overbezetting van personeel als gevolg van werkvermindering. Het UWV verleent enkel toestemming als aan de strikte eisen is voldaan. 

NOW-regeling

Vanwege de gevolgen van het coronavirus heeft de overheid de NOW-regeling in het leven geroepen. Deze regeling is bedoeld voor werkgevers die als gevolg van dit virus kampen met  (ten minste 20%) omzetverlies.  Zij kunnen bij het UWV een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming in de loonkosten en hiervoor een voorschot ontvangen. Het doel van de overheid is dat zoveel mogelijk werknemers hun baan en inkomen behouden. Het nadeel van deze regeling is dat werkgevers geen werknemers kunnen ontslaan als zij een NOW-regeling ontvangen. Is er geen NOW-regeling van toepassing dan kan een werkgever onder de navolgende voorwaarden ontslag aanvragen op basis van werkvermindering.

Voorwaarden ontslag

In een ontslagaanvraag zal een werkgever moeten toelichten wat de oorzaak en achtergrond van de werkvermindering is. Daarbij dient het onder andere het volgende aan te geven:

• Hoe de hoeveelheid werk en de personele bezetting zich over geruime periode heeft ontwikkeld.
• Welke verwachtingen er bestaan over de hoeveelheid werk in de komende 26 weken.
• Welke inspanningen er al verricht zijn.
• Welk inspanningen nog verricht zullen worden om de hoeveelheid werk te doen toenemen.
• En hoe tot het aantal ontslagaanvragen is gekomen in relatie tot de werkvermindering.

Structurele werkvermindering

Er is sprake van werkvermindering wanneer er sprake is van overbezetting van het personeel. Door het verminderen van het werk is het mogelijk om de werkzaamheden met minder werknemers uit te voeren. Wanneer een bedrijf kampt met werkvermindering moeten zij kunnen aantonen dat deze werkvermindering structureel is. Daarnaast moet inzichtelijk worden wat de omvang van de werkvermindering is en bij welke specifieke activiteiten er sprake is van structurele werkvermindering. Het is van belang dat de werkvermindering ziet op een periode van zes maanden en niet slechts op een tijdelijke werkvermindering. Wanneer het gaat om een tijdelijke werkvermindering is deze namelijk niet structureel en kunnen er geen werknemers ontslagen worden via het UWV. Op basis van van het afspiegelingsbeginsel wordt bepaald welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen.

Financiële cijfers

In sommige branches is er sprake van fluctuaties in het werkaanbod. Het UWV wil voorkomen dat dit wordt aangegrepen voor een reorganisatie. Om die reden dient een werkgever bij een ontslagaanvraag ook de financiële stukken te overleggen. Denk daarbij aan de volledige jaarrekening van het laatste boekjaar van de onderneming, een overzicht van weggevallen omzet en een prognose van de verwachte nieuwe opdrachten en/of werkzaamheden voor ten minste de komende 26 weken (inclusief een prognose van het daarvoor benodigd aantal werknemers). Deze prognose dient de werkgever cijfermatig te onderbouwen. Indien een werkgever een reorganisatie aankondigt, zal hij het UWV moeten voorzien van een aanvraag die met alle benodigde stukken is onderbouwd.

Afspiegelingsbeginsel

Welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen, wordt op basis van het afspiegelingsbeginsel bepaald. Meer informatie over de ontslagvolgorde die werkgevers bij een reorganisatie in acht moeten nemen, leest u hier.

WMCO

Als een werkgever meer dan 20 werknemers gaat ontslaan is er sprake van een collectief ontslag. Bij een collectief ontslag is het verplicht om omtrent de voorgenomen ontslagronde met de vakbonden te overleggen. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat het bedrijf samen met de vakbonden een sociaal plan opstelt. Dit is niet wettelijk verplicht.

Procedure

Als een werkgever een ontslagaanvraag heeft ingediend, dan krijgen de werknemers die boventallig zijn verklaard de gelegenheid om hierop te reageren. Het UWV toetst of aan alle voorwaarden is voldaan. Zo kijkt de Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van het UWV of  alle vereiste informatie is verstuurd en controleert het of de juiste ontslagvolgorde in acht is genomen. Daarnaast wordt gecheckt of er sprake is van een opzegverbod. Is dat het geval, dan geeft het UWV geen toestemming om de arbeidsovereenkomst voor de betreffende werknemer te mogen opzeggen. Aan het einde van de opzegtermijn is de werkgever veelal een transitievergoeding verschuldigd. Meer informatie over de transitievergoeding leest u hier.

Als het UWV geen toestemming verleent, mag een werkgever niet opzeggen. Als het UWV toestemming geeft om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, dan ontvangt de werkgever hierover een brief van het UWV. Vervolgens dient de werkgever de arbeidsovereenkomst met betreffende werknemer schriftelijk op te zeggen, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Van de opzegtermijn mag de werkgever de periode aftrekken waarin het UWV de ontslagaanvraag heeft behandeld. De periode van de behandeling gaat in op de datum waarop het UWV een complete ontslagaanvraag ontvangt en eindigt op de datum waarop de ontslagvergunning is afgegeven. De werknemer kan binnen 2 maanden na de beslissing van het UWV op de ontslagaanvraag een procedure starten bij de kantonrechter.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Een ontslagvergunning wordt enkel verleend als de werkgever alle benodigde informatie naar het UWV stuurt. Veel werkgevers willen deze lange procedure (mogelijk ook beroep) liever voorkomen en bieden om die reden vaak een vaststellingsovereenkomst aan hun werknemers aan. Daarmee ‘kopen’ ze feitelijk de procedure af. Meer informatie over een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden treft u hier.