Uitwisselbare functies

Wanneer een werkgever arbeidsplaatsen wil laten vervallen met het oog op reorganisatie, komt de uitwisselbare functie in beeld. Voor het bepalen van de ontslagvolgorde moet de werkgever een objectieve en wettelijke regeling toepassen, namelijk het afspiegelingsbeginsel. Om te kunnen bepalen welke werknemers op basis van dit beginsel voor ontslag in aanmerking komen, is inzicht in de functies van de onderneming vereist. Het UWV moet vaststellen welke functies binnen het bedrijf wel en niet onderling uitwisselbaar zijn.

Criteria

Functies zijn (wettelijk) uitwisselbaar als ze aan een aantal criteria voldoen. Grofweg onderscheiden zes criteria zich voor de beoordeling van de uitwisselbaarheid. Zo moeten de functies samenhangen naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, competenties en tijdelijke of structurele aard. Verder is het relevant dat het niveau en de beloning gelijkwaardig zijn. Daarentegen kunnen er naast voornoemde criteria ook andere verschillen van belang zijn. Voorts kan het totale takenpakket van de functies niet overeenkomen of kunnen gelijknamige functies niet dezelfde feitelijke invulling hebben. De wettelijke definitie alleen, is dus niet altijd begrenzend.

Functieomschrijving

Doorgaans hebben werknemers een omschrijving van de functie en de daarbij behorende taken die zij binnen het bedrijf uitvoeren. Aan de hand van deze omschrijving wordt de oude functie – welke komt te vervallen – vergeleken met de nieuw gecreëerde functie. Indien deze functies onderling duidelijke overeenkomsten vertonen, is de nieuwe functie  uitwisselbaar. De betreffende werknemers komen dan in aanmerking voor deze nieuwe functie. Mocht het voorkomen dat er meer boventallige medewerkers dan beschikbare plaatsen zijn, dan moet ook hier het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Bij deze ‘selectie’ zal het eveneens niet gaan om kwaliteit, maar om het behouden van de onderlinge verhouding van het aantal werknemers per leeftijdsgroep.

Feitelijke werkzaamheden

De praktijk leert dat de feitelijke werkzaamheden niet altijd overeenstemmen met de functieomschrijving. Dit kan onder andere komen door het ontbreken van een (juiste) beschrijving of doordat de werknemer later een nieuwe functie met andere werkzaamheden is gaan bekleden. Wanneer een (actuele) functieomschrijving ontbreekt, is de eerder genoemde vergelijking lastiger. Zeker nu de functieomschrijving volgens de wet het uitgangspunt is, omdat het moet gaan om objectieve – niet aan een individuele werknemer gekoppelde – aspecten. Niettemin kunnen andere feitelijke aspecten die iets zeggen over de werkelijke inhoud van de functie worden meegewogen. De functie kan bijvoorbeeld beter worden ‘ingekleurd’ als er gekeken wordt naar de arbeidsovereenkomst, een personeelshandboek of correspondentie binnen het bedrijf.

Beoordeling

Het UWV zal in de ontslagprocedure uitgaan van de door de werkgever aangeleverde functieomschrijvingen. Deze zouden voldoende duidelijkheid en inzicht moeten geven in de afwegingen van de werkgever. Wanneer er geen (actuele) functieomschrijving bestaat of deze sterk afwijkt van de praktijk, gaat het UWV uit van de feitelijke situatie. Het UWV zal vervolgens aan de hand van de uitleg van de werkgever toetsen of er een juiste indeling is gemaakt. Tot slot zal het UWV beoordelen of de werkgever op basis van de indeling de juiste medewerkers voor ontslag heeft voorgedragen. Gelet op de toetsing van het UWV is het daarom voor zowel de werkgever als voor de werknemer belangrijk om de functieomschrijvingen zorgvuldig weer te geven en waar nodig actueel te houden.

Herplaatsingsplicht

Een werkgever moet kijken of de betreffende werknemer kan worden herplaatst. Het UWV toetst ook of er binnen de organisatie nog herplaatsingsmogelijkheden zijn voor de met ontslag bedreigde werknemer. Voor meer informatie over de herplaatsingsverplichting (werkgever) en de acceptatieverplichting (werknemer) verwijs ik u naar deze blogs.