Herplaatsingsplicht werkgever

Ingeval van ontslag moet een werkgever volgens de wet kijken of herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn (met behulp van scholing) mogelijk is. Over dit onderwerp is recent een uitspraak gepubliceerd van de rechtbank Gelderland. In deze uitspraak stipt de rechter de (afwezigheid van) communicatie aan de kant van de werkgever aan, onder het mom van goed werkgeverschap. Het goed werkgeverschap wordt door rechters vaker toegepast in het kader van herplaatsing, terwijl deze ‘voorwaarde’ niet uit de wet blijkt.

Eerder heeft ons kantoor in een artikel de focus gelegd op de wettelijke voorwaarden in het kader van herplaatsing, ditmaal zal deze (aanvullende) voorwaarde uit de jurisprudentie centraal staan.

Inspanningsverplichting

Evenals bij de wettelijke voorwaarden, is een groot gedeelte van de ‘communicatie-eis’ afhankelijk van de inspanningen van een werkgever. Zelfs als een werknemer in verband met een dreigend ontslag weigert in contact te treden met een werkgever, zal deze laatste moeten aantonen dat hij zich wel heeft ingespannen om contact te leggen. Voornoemde uitspraak laat (nogmaals) zien dat een rechter de afwezigheid van communicatie niet lichtzinnig opvat. De rechter constateerde hierover namelijk het volgende:

‘’Overleg, in welke vorm dan ook, over eventuele mogelijkheden tot herplaatsing in een passende functie heeft geen enkel moment plaatsgevonden, hetgeen op grond van goed werkgeverschap wel van de werkgever* verwacht had mogen worden.’’

Aansluitend oordeelde de rechter, dat enkel een (ontslag)gesprek ook onvoldoende invulling geeft aan de herplaatsingsverplichting. De overwegingen van de rechter lijken daarmee aan te sturen op een aanzienlijke inspanningsverplichting voor een werkgever.

Goed werkgeverschap

Het citaat van zojuist laat zien dat de rechter voor de ‘communicatie-eis’ aansluiting zoekt bij het goed werkgeverschap. Dit houdt in dat de werkgever zich binnen een arbeidsrelatie goed moet gedragen. Een rechter bekijkt of een werkgever zich als goed werkgever heeft opgesteld. Bij herplaatsing spitst dit brede begrip zich met name toe op drie onderwerpen, namelijk: communicatie, begeleiding en de verantwoordelijkheid van een werknemer.

Communicatie

Meer dan eens geeft de manier waarop een werkgever met een werknemer communiceert de doorslag in het al dan niet voldoen aan de herplaatsingsverplichting. Het spreekt min of meer voor zich dat het nalaten hiervan (zie uitspraak) op een negatieve manier wordt betrokken in de uiteindelijke beoordeling van de rechter.

Echter, kan de rechter een (minimale) inspanning om contact te zoeken met een werknemer ook als onvoldoende beoordelen. Zo is een (kort) gesprek (via Skype) over het ontslag meestal niet voldoende. Verder kan een ‘onpersoonlijk’ gesprek of een onduidelijk plan van aanpak een werkgever ook in een negatief daglicht zetten.

Begeleiding

Naast communiceren kan een rechter ook letten op de begeleiding gedurende het herplaatsingstraject. In tegenstelling tot de communicatie wordt dit in uitspraken vaak juist als positief punt benoemd. Het toewijzen van een loopbaanadviseur of een intensieve begeleiding bij een mobiliteitstraject levert ‘pluspunten’ op voor een werkgever. Daarnaast kan de rechter het op prijs stellen dat een werkgever een werknemer faciliteert bij een sollicitatieprocedure of scholing.

Verantwoordelijkheid werknemer

Uit de jurisprudentie blijkt dat rechters vinden dat een herplaatsingstraject twee deelnemers nodig heeft. De werknemer is daarmee medeverantwoordelijk voor het vinden van een functie. Hoewel de zwaarste last drukt op een werkgever, moet een werknemer dus evengoed initiatief tonen. Sterker nog, in sommige gevallen mag een werkgever een werknemer zelfs op zijn houding wijzen.