Acceptatieplicht werknemer

De herplaatsingsverplichting van een werkgever kent een belangrijke positie in het ontslagrecht. De wet spreekt echter niet expliciet over de positie van een werknemer die een voorstel tot herplaatsing krijgt. Toch komt het in de praktijk voor dat herplaatsing in een passende functie mogelijk is, maar de werknemer hier niet (zomaar) mee akkoord gaat.

Vaste jurisprudentie

Hoewel de acceptatieplicht van de werknemer geen wettelijke grondslag heeft, kan de vaste jurisprudentie wel degelijk handvatten bieden. In de arresten Taxi Hofman en Stoof/Mammoet staat namelijk een algemene norm die onder andere toepassing vindt op een herplaatsingsvoorstel.

Dubbele redelijkheidstoets

Een stappenplan ter verduidelijking van voorgaande norm volgt uit het Stoof/Mammoet-arrest. De zogenaamde (drie)dubbele redelijkheidstoets bestaat namelijk uit de volgende vragen:

• Heeft de werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van een wijzigingsvoorstel?
• Is het door de werkgever gedane voorstel redelijk, en zo ja?
• Kan dan aanvaarding hiervan in redelijkheid van de werknemer worden verwacht?

Aanleiding wijzigingsvoorstel

In het kader van herplaatsing valt uit de systematiek van de WAB af te leiden dat de zogenaamde ‘aanleiding voor een wijzigingsvoorstel’ ziet op een voldragen ontslaggrond. Hierbij kunt u denken aan disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter zal in een procedure de aangevoerde ontslaggrond(en) ‘gewoon’ aan de hand van het reguleren ontslagrecht toetsen.

Redelijke voorstel

Het toetsen van de redelijkheid van het voorstel is wettelijk onduidelijk. Sterker nog, de redelijkheidstoets is – zoals eerder aangegeven – geen onderdeel (meer) van het huidige ontslagrecht. Het uitgangspunt is het begrip ‘passende functie’, zoals wettelijk gedefinieerd in de Ontslagregeling. Verder is andere regelgeving, zoals de Werkloosheidswet en de Ziektewet, ook (mogelijk) relevant in het kader van bijvoorbeeld onderwerpen als opleidingsniveau, loon en reistijd.

Aanvaarding

Uit jurisprudentie blijkt dat de werknemer wel degelijk bepaalde verplichtingen heeft ingeval van herplaatsing. In principe staat het een werknemer vrij om de aangeboden functie te aanvaarden, aangezien er sprake is van een zekere keuzevrijheid. Echter, kan de verplichting ook inhouden dat de werknemer de aangeboden passende arbeid moet accepteren, zodat bijvoorbeeld werkloosheid kan worden voorkomen.

Weigering

Op basis van de herplaatsingscriteria ‘niet mogelijk’ of ‘niet in de rede’ is een ontslagvergunning in beginsel op zijn plaats zijn, als de werknemer weigert een redelijk voorstel te aanvaarden. Weigering aan de kant van de werknemer kan tevens consequenties hebben voor (de hoogte van) de transitievergoeding of bepaalde uitkeringen. Het doen van een aanbod betekent anderzijds voor een werkgever niet per definitie dat zij daarmee hebben voldaan aan de herplaatsingsverplichting.