Proeftijdontslag

Voorwaarden

Volgens de Wet arbeidsmarkt in balans is een proeftijd slechts geldig indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst van minstens 6 maanden. Wordt er een proeftijd opgenomen in een contract van 6 maanden of minder, dan is dit beding nietig. Sluiten werkgever en werknemer een contract voor langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar, dan mag er een proeftijd worden afgesproken van maximaal 1 maand. Er geldt een maximale proeftijd van 2 maanden voor contracten langer dan 2 jaar en contracten voor onbepaalde tijd.

Oriëntatieperiode

De proeftijd is een periode waarin u en uw werknemer met elkaar en het werk kunnen kennismaken. Het is niet verplicht om een proeftijd overeen te komen. Tijdens de proeftijd mogen zowel de werkgever als de werknemer op elk moment opzeggen. Hiervoor is geen (legitieme) reden nodig. Wilt u een proeftijd afspreken, dan moet u dat schriftelijk doen. Dat betekent dat de proeftijd in de arbeidsovereenkomst of in de cao moet staan. Als een proeftijd niet schriftelijk is overeengekomen, is deze niet geldig.

Opzegverbod

Tijdens de proeftijd mag een werkgever de werknemer om bijna elke reden ontslaan en hoeft hij geen rekening te houden met opzegverboden, opzegtermijnen etc. Iets heel kleins als één keer te laat komen, kan reden zijn voor ontslag in de proeftijd. Zelfs als een werknemer ziek is, mag de werkgever de werknemer ontslaan in de proeftijd. Meer hierover kunt u lezen in het artikel ontslag zieke werknemer.

Uitzonderingen

Werknemers kunnen een proeftijdontslag aanvechten indien er sprake is van discriminatie, het niet in acht nemen van het goed werkgeverschap of indien de proeftijd niet voldoet aan de juridische eisen.