Bijzondere soorten arbeidsovereenkomsten

In het arbeidsrecht zijn diverse soorten arbeidsovereenkomsten. Is deze afgesloten voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd? Daarnaast zijn er diverse varianten flexibele arbeidsovereenkomsten. Hieronder zullen de meest bekende soorten worden besproken.

Onbepaalde tijd

Als er niet wordt afgesproken voor welke periode de arbeidsovereenkomst wordt afgesloten, is er sprake van een contract voor onbepaalde tijd. Als een werkgever in een dergelijk geval het contract wil beëindigen, dan zal hij hiervoor een ontslaggrond moeten hebben. Daarbij moet de wettelijke opzegtermijn in acht worden genomen.

Bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat de einddatum vast. Een andere optie is dat een contract wordt getekend voor de duur van een bepaald project, mits de einddatum objectief bepaalbaar is. Aan het einde van het contract behoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Wel heeft de werkgever de verplichting om de werknemer uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet (aanzegplicht). Tussentijdse opzegging is slechts toegestaan als dit schriftelijk is overeengekomen. In dat geval geldt wel een opzegtermijn. Daarnaast kan bij contracten voor bepaalde tijd alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding worden opgenomen in een arbeidscontract.

Uitzendovereenkomst / detacheringsovereenkomst

Bij een uitzendovereenkomst zijn drie partijen betrokken: de uitzendkracht, de uitlener (het uitzendbureau) en de inlener (de organisatie waar de werkzaamheden verricht worden). Een uitzendovereenkomst of detacheringsovereenkomst is volgens de Wab vanaf 1 januari 2020 een oproepovereenkomst als er geen vaste arbeidsomvang is of als de loondoorbetalingsverplichting (ULV) uitgesloten is. Als er sprake is van een uitzendbeding eindigt de uitzendovereenkomst van rechtswege als de opdrachtgever de opdracht beëindigt.

Oproepcontract

Het uitzendbeding komt niet voor in de definitie van de oproepovereenkomst. Met de term oproepovereenkomst verwezen we vaak naar een nul-urencontract of een min-maxcontract. Daarnaast kan er sprake zijn van een voorovereenkomst (hierin regelen werkgever en werknemer de arbeidsvoorwaarden die gelden wanneer de werknemer door de werkgever wordt opgeroepen). Bij een voorovereenkomst is een werknemer niet verplicht gehoor te geven aan een oproep. Dit in tegenstelling voor de (meer bekendere) arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Bekende varianten zijn het nul-urencontract en het min-maxcontract.

• Nul-urencontract

Anders dan bij andere contracten staat er geen begindatum of eerste werkdag in de overeenkomst. het nul-urencontract gaat in vanaf het moment dat de handtekeningen onder de overeenkomst zijn gezet. Vanaf 1 januari 2020 moet een werkgever minimaal vier dagen van tevoren aan de oproepkracht doorgeven dat hij moet komen werken, wanneer en voor hoeveel uren. Heeft de werknemer 12 maanden bij een werkgever gewerkt? Dan is de werkgever verplicht om een aanbod te doen voor het gemiddeld aantal uren in die periode.

• Min-maxcontract

Een min-max contract is een arbeidscontract waarin je flexibele werkuren afspreekt met de werknemer. De werknemer heeft recht op een minimum aantal werkuren per week. Daarnaast wordt in dit contracttype een maximaal aantal uren afgesproken, waarin de werknemer pas komt werken als de werkgever de werknemer oproept.

Wet flexibel werken

Op 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken in werking getreden. Een werknemer die minimaal een half jaar in dienst is kan een verzoek tot wijziging indienen bij de werkgever betreffende de arbeidsduur, spreiding van de werktijden  en/of arbeidsplaats.