Opzegverboden (tijdens ziekte)

Voor werkgevers gelden opzegverboden. Een werkgever mag niet tot opzegging overgaan als er een opzegverbod geldt. De opzegverboden staan in de wet opgesomd. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen de ‘tijdens’ en ‘wegens’ opzegverboden.

‘Tijdens’ / ‘wegens’

Er bestaat een cruciaal verschil tussen deze type opzegverboden. Zo houdt het ‘tijdens-opzegverbod’ in dat een werknemer niet mag ontslaan tijdens een bepaalde situatie. Bij een ‘wegens-opzegverbod’ mag een bepaalde situatie juist niet de aanleiding zijn voor ontslag. Daarnaast gelden er voor het ‘tijdens-opzegverbod’ wel uitzonderingen, terwijl er niet van het ‘wegens-opzegverbod’ mag worden afgeweken.

Opzegging

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst van een werknemer wil opzeggen, dan moet een werkgever hiervoor vooraf toestemming vragen aan het UWV. Wanneer er sprake is van een opzegverbod, verleent het UWV geen ontslagvergunning aan de werkgever. Mocht een werkgever toch willen overgaan tot het beëindigen van een arbeidscontract, dan zal er een ontbindingsverzoek bij de rechtbank moeten worden ingediend.

Ontslagbescherming

Een werknemer geniet bij een opzegverbod extra ontslagbescherming. Deze ontslagbescherming is bij de zogenaamde ‘tijdens’ opzegverboden niet van toepassing als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging, als het ontslag plaatsvindt in de proefperiode, als het ontslag op staande voet is gegeven, als ontslag het gevolg is van een faillissement of als de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Hieronder worden de ‘tijdens’ opzegverboden behandeld.

Ziekte

Een werkgever mag een zieke werknemer tijdens de eerste twee jaar ziekte niet ontslaan. Via de kantonrechter zou de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen indienen, als de reden voor beëindiging zich niet verhoudt tot het ziek zijn van de werknemer. Ingeval de ontslagreden gelegen is in bijvoorbeeld disfunctioneren, dan kan de ziekte van een werknemer een behoorlijk obstakel vormen. Het is aan de werkgever om te onderbouwen dat de relatie tussen de arbeidsongeschiktheid en het verzoek tot ontbinding ontbreekt.

Verder zijn er situaties waarin het opzegverbod al dan niet van toepassing is. Is het ontslag gelegen in een faillissement, dan is het opzegverbod niet van toepassing. Is er sprake van een andere bedrijfseconomische reden, zoals een reorganisatie, dan is het opzegverbod wel van toepassing. Dit kan meebrengen dat ‘gezonde’ werknemer eerder wordt ontslagen dan een ‘zieke’ werknemer.

Tot slot bestaat er de mogelijkheid om dit opzegverbod buiten werking te stellen. Hiervan is sprake als de werknemer zich na de aanvraag van de ontslagvergunning zich arbeidsongeschikt meldt of als de werknemer zonder geldige reden niet meewerkt aan het re-integratietraject.

Zwangerschap

Tijdens de zwangerschap mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werkneemster niet opzeggen. Dit opzegverbod geldt voor het bevallingsverlof en de zes weken na het verlof. Ook geldt dit opzegverbod bij een volledige bedrijfsbeëindiging of wanneer de functie komt te vervallen. Voorwaarde is wel dat de werkneemster minimaal 26 weken werkzaam moet zijn geweest in die betreffende functie.

Lidmaatschap ondernemingsraad

Is de werknemer lid van de ondernemingsraad, een commissie daarvan, of een personeelsvertegenwoordiging, dan geldt ook hiervoor een opzegverbod. Dit sluit de weg naar de kantonrechter echter niet uit. De werkgever kan bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen. De kantonrechter is in beginsel niet gehouden aan de opzegverboden, maar de kantonrechter heeft de taak om zich ervan te vergewissen of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod.

‘Wegens-opzegverbod’

Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan wegens:

• lidmaatschap van een vakbond,
• het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen,
• het opnemen van het recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of het opnemen van ouderschapsverlof,
  overname van de onderneming door een nieuwe werkgever,
• het weigeren om op zondag te werken.

Uitzondering bedrijfseconomische omstandigheden

Bij bedrijfseconomische omstandigheden waar een deel van de bedrijfsuitvoering wordt beëindigd, en daardoor een arbeidsplaats vervalt, is er in sommige gevallen geen reden voor een opzegverbod. Dit kan het geval zijn wanneer de werkneemster zwanger is en nog geen zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft en de reden voor ontslag een deelse beëindiging van de bedrijfsuitvoering is. Dit geldt ook voor een werknemer die een militaire dienst heeft en voor een werknemer die lid is van een medezeggenschapsorgaan (onder andere Ondernemingsraad). Voorwaarde is wel dat de werknemer zes maanden op dezelfde arbeidsplaats moet hebben gewerkt.

Gelijke behandeling

Ook mag de werkgever niet de arbeidsovereenkomst opzeggen als dat in strijd is met de gelijke behandeling van werknemers. Bij ontslag mag de werkgever onder andere geen verschil maken tussen geslacht, de leeftijd van de werknemers en tussen werknemers met een bepaald en onbepaald contract.