Mijn werkgever doet te weinig aan mijn re-integratie

Over het algemeen komt er veel kijken bij de re-integratie van een werknemer die door (langdurige) ziekte zijn werkzaamheden niet (meer) kan verrichten. De werkgever zal met de werknemer aan de slag moeten, zodat de werknemer (op termijn) zijn werkzaamheden kan vervolgen. Uit de wet volgt dat met name de werkgever hierin een actieve rol moeten aannemen, maar wat kan hieronder worden verstaan?

Re-integratie

De arbeidsongeschiktheid vangt gewoonlijk aan met een ziekmelding van een werknemer. Gelijktijdig aan dat moment start de actieve verplichting van de werkgever. Deze moet kijken of de werknemer zijn eigen werk (aangepast) kan bedrijven of dat hij andere (passende) werkzaamheden kan uitvoeren. Een werkgever is verplicht om hiervoor bijtijds maatregelen te treffen en aanwijzingen te geven die nodig zijn voor de werknemer om die arbeid te verrichten.

Plan van aanpak

De voorschriften van de werkgever staan in het ‘plan van aanpak’. Een plan van aanpak is geen ‘eenrichtingsweg’. De werkgever moet dit tezamen met de werknemer opstellen. In het plan van aanpak staat bijvoorbeeld wat het arbeidsvermogen van de werknemer is. Ook hierdoor is medewerking van de werknemer essentieel. Het plan van aanpak verandert als de medische situatie verbetert of verslechtert. De situatie van de werknemer kan immers over tijd veranderen.

Passende arbeid

Het begrip ‘passende arbeid’ is voor iedere werknemer anders. Simpel gezegd; is de aangeboden arbeid redelijk op basis van het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand en het loon. Verder is het niet uitgesloten dat ‘passende arbeid’ bij een andere werkgever kan plaatsvinden. Wanneer een werknemer passende arbeid aanvaardt, verandert zijn (rechts)positie niet. De werknemer blijft dus ‘gewoon’ in dienst bij zijn werkgever en kan op een later moment zelfs aanspraak maken op (her)bekleding van de oorspronkelijke functie.

Deskundigenoordeel UWV

Als partijen twisten de passendheid van een aangeboden functie (bij een andere werkgever), kunnen zij beide (apart) het UWV verzoeken om hierover te oordelen. Het deskundigenoordeel van het UWV is vaak een aanduiding voor de (eventuele) juridische procedure, maar de rechter blijft vrij om deze naast zich neer te leggen.

Nalatigheid werkgever

Mocht een werknemer van mening zijn dat de werkgever tekortschiet in zijn re-integratieverplichting, dan kan er aan het UWV worden gevraagd of de werkgever voldoende en geschikte re-integratie-inspanningen heeft verricht. Als dit niet het geval is, kan dit ertoe leiden dat de werkgever een schadevergoeding of – ingeval van ontslag – een billijke vergoeding is verschuldigd. Daarnaast kan een werknemer onder omstandigheden aanspraak maken op het loon waarop hij recht zou hebben gehad als de werkgever wel aan zijn verplichting had voldaan.