Bij aanvang van de sollicitatiefase kennen de werkgever en de sollicitant elkaar (meestal) niet. Gedurende de sollicitatiefase zullen partijen ontdekken of zij elkaar op het eerste gezicht liggen. Het aangaan van een arbeidsovereenkomst blijft echter een ‘gok’. Zo weet de werkgever niet of de uitgekozene geschikt is voor de te verrichten arbeid, maar weet de uitgekozene op zijn of haar beurt niet of de bedrijfscultuur van de werkgever hem of haar (daadwerkelijk) ligt. Het komt daarom met enige regelmaat voor dat partijen gebruikmaken van een proeftijd(beding).
Strekking
Een proeftijd is een schriftelijk bedongen periode waarbinnen ieder der partijen het recht heeft om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk op te zeggen, in beginsel om welke reden(en) dan ook.[1] Het doel van een proeftijd is om zowel werkgever als werknemer de gelegenheid te geven om elkaar te ‘beproeven’, voordat partijen voor langere tijd aan elkaar gebonden zijn. De proeftijd biedt gelegenheid om te bezien of de wederzijdse verwachtingen van de arbeidsrelatie realistisch zijn en of de werknemer geschikt is voor de bedongen arbeid.[2]
Aanvang | duur
Daar de proeftijd een periode is dat de werknemer weinig rechten heeft, geldt een wettelijk voorgeschreven maximumtermijn van één á twee maand(en), zodat de periode van de proeftijd niet langer duurt dan strikt noodzakelijk. Aangenomen wordt dan ook dat de proeftijd begint te lopen zodra de werknemer feitelijk aanvangt met het verrichten van werkzaamheden ter uitvoering van de bedongen arbeid, waardoor de werkgever de gelegenheid wordt geboden zich een beeld te vormen van de kwaliteiten en geschiktheid van de werknemer.[3] De termijn van de proeftijd wordt strikt toegepast, omdat een ‘verlenging’ van de maximumtermijn in strijd is met de bedoeling van de proeftijd.[4]
Uitzonderingen
Niet iedere (arbeids)situatie rechtvaardigt het opnemen van een proeftijdbeding. Zo sluit de wet uit dat een proeftijd wordt aangegaan bij een arbeidsovereenkomst van ten hoogste zes maanden. Een andere wettelijke uitzondering betreft het geval dat door de werknemer een arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een werkgever die redelijkerwijs geacht moet worden ten aanzien van de verrichte arbeid de opvolger van de vorige werkgever te zijn. Wat houdt dit (simpel gezegd) in? De (nieuwe) werkgever die vóór het dienstverband – via de oude werkgever – voldoende gelegenheid heeft gehad om de vaardigheden bij de overeengekomen functie te beoordelen, mag niet opnieuw een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst opnemen.[5] Bevat de arbeidsovereenkomst ten onrechte een proeftijdbeding, dan is die proeftijd niet rechtsgeldig. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst alsdan op die grond niet (rechtsgeldig) opzeggen.
Ontslag binnen proeftijd
Naast de wettelijke uitzonderingen, heeft de Hoge Raad ook twee uitzonderingen genoemd die een (rechtsgeldig) proeftijdontslag in de weg kunnen staan. Ten eerste mag het ontslag niet in strijd zijn met goed werkgeverschap. De werkgever die in strijd met deze (veelomvattende) verplichting toch tot opzegging overgaat, kan zelfs schadeplichtig worden gehouden. Ten tweede mag een werkgever de bevoegdheid tot opzeggen tijdens de proeftijd niet misbruiken. Denk hierbij aan een ontslag dat (in wezen) berust op discriminatie. Ook bij een rechtsgeldig overeengekomen proeftijd, dient een werkgever aldus te waken voor een misstap. Het is dus raadzaam om op tijd contact op te nemen én de geldigheid van de proeftijd te laten toetsen.
Meer informatie of overleg? Neem contact op met Koen Visser.
[1] Ex artikel 7:652 BW jo. artikel 7:676 BW.
[2] Rechtbank Zeeland-West-Brabant 10 februari 2022, ECLI:NL:RBZWB:2022:653, r.o. 4.2.
[3] De beoordeling of een werknemer reeds voor het ingaan van de overeengekomen proeftijd is aangevangen met het verrichten van de bedongen arbeid hangt af van de relevante omstandigheden van het geval, waaronder de aard en inhoud van de desbetreffende werkzaamheden, het aantal gewerkte uren, of er een beloning is betaald en op wiens verzoek de werkzaamheden zijn verricht.
[4] Rechtbank Den Haag 13 juli 2022, ECLI:NL:RBDHA:2022:10864, r.o. 5.2.
[5] Rechtbank Midden-Nederland 11 januari 2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:211, r.o. 5.5.
