Een proeftijd staat in veel arbeidsovereenkomsten opgenomen. Normaal gesproken geeft het proeftijdbeding een mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk op te zeggen. Een werkgever moet er echter wel voor zorgen dat het proeftijdbeding voldoet aan de eisen van de wet. En dat niet alleen; kennelijk zijn de uitlatingen van de werkgever (ook) relevant.
Voorwaarden | sanctie
De wet zegt dat een proeftijd schriftelijk moet worden bedongen en dat deze meestal één maand en soms twee maanden duurt. Ook noemt de wet situaties waarbij er geen proeftijd is toegestaan. Een voorbeeld: een arbeidsovereenkomst die hoogstens zes maanden duurt. Een proeftijdbeding dat niet aan de vereisten voldoet is niet zonder gevolgen; elk beding in strijd met de wet is nietig (lees: ongeldig). Een nietig proeftijdbeding kan zodoende geen (proeftijd)opzegging faciliteren.
Uitlatingen doen er (ook) toe | praktijkvoorbeeld
Onder omstandigheden is een opzegging tijdens de proeftijd (echter) niet mogelijk, ondanks dat het proeftijdbeding wel juist is. Ik zal dit illustreren aan de hand van een voorbeeld uit de praktijk.
Klaas[1] reageerde op de vacature en werd vervolgens uitgenodigd om op gesprek te komen. Tijdens het (sollicitatie)gesprek is tegen Klaas gezegd dat hij een arbeidsovereenkomst voor ‘’een half jaar’’ / ‘’voor zes maanden’’ zou krijgen. Verder is verteld dat een proeftijd zal worden bedongen. Een en ander leidt tot een dienstverband dat aanvangt op 1 januari. Partijen spreken onder meer het volgende af in de arbeidsovereenkomst:
‘’De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden en eindigt van rechtswege zonder dat daartoe opzegging is vereist op 02-07-2025.’’
Kennelijk was er voor de werkgever een reden om het dienstverband binnen de proeftijd te willen beëindigen, want op 27 januari is het dienstverband per direct opgezegd. Klaas gaat hier tegenin en met succes. In deze situatie is de rechter van oordeel dat Klaas – op basis van de uitlatingen van de werkgever – mocht begrijpen dat sprake was van een arbeidsduur van zes maanden en niet meer dan dat. De verwachting en de bepaling in het contract liepen aldus uiteen. Vervolgens overweegt de rechter dat het aan de werkgever was om de duur van het dienstverband vooraf duidelijk af te spreken en (aansluitend) duidelijk in het contract te vermelden. Dit heeft deze werkgever volgens de rechter niet gedaan; een proeftijd was hier (wegens de duur) niet toegestaan. Zodoende is de opzegging onrechtmatig een wijst de rechter een billijke vergoeding toe.
Conclusie | praktische tips
Uitlatingen van de werkgever doen er (ook) toe. De behandelde uitspraak laat zien dat een werkgever oplettend moet zijn, ook voordat zij de werknemer aanneemt. Uitlatingen die onduidelijk of niet in lijn met het contract zijn, kunnen in het nadeel van de werkgever uitvallen. Deze ‘waarschuwing’ geldt (ook) voor de werkgever die – via een derde – op zoek is naar arbeidskrachten. Bespreek van tevoren dus (uitvoerig) hoe het proces gaat verlopen en welke uitlatingen wel of niet handig zijn. Een strak plan kan moeilijkheden in de toekomst – ter zake het proeftijdbeding – voorkomen.
Meer informatie of overleg? Neem contact op met Koen Visser.
[1] Dit betreft een willekeurige naam.
