Het geven van een ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat een werkgever kan inzetten. Bij een ontslag op staande voet verliest een werknemer per direct zijn baan en het bijbehorende salaris, maar daarnaast verliest hij ook zijn aanspraak op een WW-uitkering. Een ontslag op staande voet is dus niet zomaar iets; het moet een laatste redmiddel zijn.
Vereisten
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet voldaan worden aan een drietal (cumulatieve) vereisten, zijnde: 1) de onverwijldheidseis, 2) de mededelingseis en 3) een dringende reden. Voordat ik inga op deze eisen is het goed om te weten dat een ontslag op staande voet afwijkt van de standaard. Het gaat namelijk voorbij aan de wettelijke op- of aanzegtermijn, de instemmingsverplichting van de werknemer en de opzegverboden (wegens ziekte). Door deze afwijking is de toetsing doorgaans strikt.
Onverwijlde mededeling
De onverwijldheidseis en de mededelingseis komen in de praktijk vaak samen. Zo verplicht de eis van onverwijld handelen dat een werkgever het ontslag dadelijk na de dringende reden geeft én dat het ontslag direct van werking is. Dit alleen is echter niet genoeg. Een werkgever moet het ontslag op staande voet ook juist mededelen. Dat wil zeggen dat de mededeling tot beëindiging onmiddellijk duidelijk is, zodat een werknemer de situatie kan overzien.
Wat is nu concreet onverwijld én duidelijk? Ten aanzien van de snelheid waarin dit alles moet gebeuren bestaat er in de rechtspraak geen vaste termijn. Wel moet een werkgever zeker zijn van zijn zaak. Als een onderzoek hiervoor nodig is, dan kan het wachten hierop terecht zijn. Uitgangspunt daarvoor is dat een werkgever iedere dag dat hij wacht met het geven van een ontslag op staande voet moet kunnen verantwoorden.
Voor de duidelijkheid van de mededeling is van belang dat deze de ontslaggrond ‘fixeert’. Anders gezegd; de specifieke reden(en) die de werkgever mededeelt omlijnt de discussie die partijen over het ontslag op staande voet (kunnen) gaan hebben. Een rechter kan namelijk enkel op basis van deze reden(en) het ontslag op staande voet beoordelen.
Dringende reden
Een dringende reden is een zodanige daad, eigenschap of gedraging van een werknemer dat de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren. Een werkgever moet dus aanvoeren dat hij hierdoor zijn vertrouwen in de werknemer is verloren. Een klassiek voorbeeld hiervan is (verbaal) geweld op de werkvloer of diefstal van bedrijfseigendommen.
Bij dit vereiste komt het neer op het complex aan feiten. Een werkgever moet bewijzen dat er omstandigheden zijn voorgevallen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. De rechtspraak wijst uit dat hiervoor de subjectieve beoordeling van een werkgever van belang is.
Alle omstandigheden
De rechtspraak heeft bepaald dat alle omstandigheden van het geval meespelen bij een ontslag op staande voet. Hieronder vallen ook de persoonlijke omstandigheden van de betreffende werknemer, maar ook de financiële gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem hebben. De rechtspraak geeft daarmee (impliciet) een extra verplichting voor een werkgever. Een werkgever moet in het verlengde daarvan namelijk (vooraf) kijken of het ontslag op staande voet in verhouding staat tot het handelen van een werknemer. Tevens moet een werkgever kijken of er een minder verstrekkende maatregel kan worden opgelegd.
Contact
Een ontslag op staande voet is dus niet niks. Zowel een werkgever als een werknemer moet (juridisch) juist en snel handelen op het moment dat een ontslag op staande voet-situatie zich voordoet. Wij kunnen u hierbij helpen. Dit kan in het geval dat u – als werkgever – een werknemer op heterdaad betrapt, maar ook als u – als werknemer – onrecht wordt aangedaan. In beide gevallen is het raadzaam om direct en adequaat te handelen.
