Als een werknemer zich schuldig maakt aan verwijtbaar handelen of nalaten, kan een werkgever overgaan tot ontslag. Deze ‘verwijtbaarheid’ moet echter wel zodanig zijn, dat het voortzetten van het dienstverband voor de werkgever geen optie (meer) is. Dit laatste doet vermoeden dat niet alle – in de ogen van de werkgever verwijtbare – gedragingen van de werknemer voldoende zijn voor een rechtsgeldige ontslaggrond. Vandaar volgt een nadere uitleg.
Verwijtbaarheid
Om te beginnen valt op dat de wet weinig aanknopingspunten heeft geboden voor de invulling van het begrip ‘verwijtbaar gedrag’. De wetgever biedt slechts enige houvast door te verwijzen naar de dringende redenen voor een ontslag op staande voet.[1] Nu de invulling van ‘verwijtbaar gedrag’ beperkt is, is de uitleg van dit begrip overgelaten aan de rechter.
Vooraf waarschuwen
Ervaring leert dat verwijtbaar gedrag zowel schoolvoorbeelden als grensgevallen kent. In sommige gevallen moet een werkgever daarom (extra) duidelijk maken waarom het gedrag van de werknemer onacceptabel is. In dat geval komt de regel ‘een gewaarschuwde werknemer, telt voor twee’ wellicht van pas. Als de werknemer namelijk vooraf weet dat bepaald gedrag ontoelaatbaar is voor de werkgever, zal de werkgever meer eenvoudig kunnen uitleggen dat voldaan is aan de vereiste verwijtbaarheid. Het hebben en kenbaar maken van gedragsregels kan een werkgever dus ‘in het zadel helpen’.
(Privé)omstandigheden
In een ontslagprocedure betrekt de rechter verder alle omstandigheden van het geval bij zijn besluitvorming. In dat kader zijn ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer van belang. Wanneer bijvoorbeeld sprake is van ziekte, (meer of minder) verantwoordelijkheid of een incident na langdurig goed functioneren kan dit voor of tegen de verwijtbaarheid spreken. Om die reden kan het verwijtbaar gedrag an sich niet los worden gezien van het overige handelen. Hieruit blijkt dan ook dat de werkgever moet aanvoeren waarom van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd het dienstverband met de werknemer voort te zetten.
Herplaatsing / transitievergoeding
Als sprake is van een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten, is de werkgever normaal gesproken niet gehouden om de herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken. Hiermee wijkt de wet af van haar vaste stramien. Als het gaat om de transitievergoeding is het uitgangspunt dat de werkgever deze ‘gewoon’ moet betalen. Dit kan enkel anders zijn als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Onduidelijk is wat ervoor nodig is om het verwijtbaar handelen of nalaten als ‘ernstig’ te kwalificeren. Wel is duidelijk dat het handelen van de werknemer in het kader van ontslag en in het kader van de transitievergoeding apart moet worden getoetst.
Contact
De ontslaggrond ‘verwijtbaar handelen of nalaten’ is aldus niet vastomlijnd en afhankelijk van de (privé)omstandigheden van het geval. Mocht u een dergelijke kwestie aan de hand hebben, neem dan contact op met ons kantoor. Wij kunnen u van gepast advies voorzien.
