Een ontslag op staande voet is de meest verstrekkende maatregel die een werkgever voor handen heeft. Juist daarom moet een rechtsgeldig ontslag op staande voet aan drie strikte eisen voldoen. In dit artikel zal specifiek de onverwijldheidseis worden uitgediept.
Werking
In de eerste plaats houdt de onverwijldheidseis in dat het gegeven ontslag direct van werking is. Het betreft immers een ontslag op staande voet. Daarnaast moet een werknemer (vrijwel) direct bekend zijn met de dringende reden voor het ontslag op staande voet.
Onverwijldheid
Hiervoor is bewust het woord ‘vrijwel’ in de zin opgenomen. De wetgever geeft namelijk aan dat een korte tijdspanne tussen de opzegging en de mededeling onder omstandigheden mogelijk is.[1] Hiermee is evenwel geen vaste termijn aan het tijdsverloop gebonden. Dit hangt namelijk samen met alle omstandigheden van het geval en de (juridische) uitleg daarvan. Daarentegen wijst de rechtspraak wel uit vanaf welk moment de werkgever voortvarend moet handelen. Zo blijkt uit de rechtspraak dat de eis van onverwijldheid aanvangt op het moment dat (i) bij de tot ontslag bevoegde persoon (ii) het vermoeden van een mogelijke dringende reden ontstaat. Dit wijst in ieder geval uit dat de termijn niet pas aanvangt bij het vaststaan van de dringende reden. Een kanttekening hierbij is wel dat in veel gevallen het vermoeden en het vaststellen van de dringende reden tegelijkertijd plaatsvindt.
Bevoegde persoon
Een ontslag op staande voet kan alleen plaatsvinden door een daartoe bevoegd persoon (veelal een leidinggevende). Het ligt daarmee voor de hand dat de feiten die de grondslag vormen voor het ontslag op staande voet bij hem bekend moeten zijn. Hierbij is van belang dat het gaat om subjectieve bekendheid. Dit betekent dat in principe niet wordt gekeken of een leidinggevende eerder (de objectieve) kennis had kunnen hebben. Een uitzondering hierop is volgens de rechtspraak een (lakse) werkgever die – waar dat wel nodig is – niet oplettend is.
Vermoeden
Het voorgaande wijst aldus uit dat het vermoeden van een dringende reden beslissend is. Zo een vermoeden kan bestaan als een werkgever wel een dringende reden ontdekt (zoals diefstal), maar niet direct een ‘hoofdverdachte’ kan aanwijzen. Een geijkt voorbeeld hiervan is het missen van kasgeld. In een geval dat er enkel een vermoeden bestaat is de mate van onderzoek die vereist is relevant, hetgeen nauw samenhangt met de omvang van de verdenking. Een werkgever moet gedurende het onderzoek wel rekening houden met haar werknemers. Zo wijst de rechtspraak uit dat een werkgever geen (onnodige) onrust moet creëren. Ook moet een werkgever zich onthouden van het ‘zomaar’ beschuldigen van een werknemer, aangezien dit kan leiden tot imagobeschadiging wanneer deze verdenking onterecht blijkt.
Contact
Een werkgever moet bij een ontslag op staande voet dus voortvarend, maar niet overhaast te werk gaan. Gelet op dit alles is de (juridische) uitleg van voortvarendheid feitelijk én complex. Vandaar dat u er goed aan doet om onverwijld juridische bijstand in te schakelen.
[1] Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 115.
