Bij een ontslag op staande voet staat het (onverwijld) handelen van een werkgever en de mededeling vaak centraal. Toch moet niet worden vergeten dat een dringende reden voor ontslag op staande voet tevens vereist is. Dit kan bijvoorbeeld zijn als een werknemer niet goed handelt. Immers, pas naar aanleiding van de gedragingen van een werknemer zal een werkgever toekomen aan de beoordeling en uitleg hiervan. Hierna dus de dringende reden.
Feitencomplex
Uit de wet volgt dat een dringende reden zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer inhoudt dat het dienstverband niet meer kan voortduren. Het feitelijk handelen van een werknemer moet aldus dermate ernstig zijn dat een werkgever in alle redelijkheid van hem af moet kunnen. Hierbij is onder meer van belang dat een werkgever het vertrouwen in de bewuste werknemer is verloren. In het geval van diefstal of verduistering behoeft dat laatste in de regel weinig uitleg. Hoe anders is dat als een werknemer een paar keer te laat op werk komt.
Beoordeling handelen
De hiervoor gebruikte voordelen geven een ander belangrijk punt weer, namelijk de beoordeling van een werkgever. De ene werkgever is immers meer tolerant dan de andere werkgever. Iedere werkgever zal er dus rekening mee moeten houden dat de feiten zo moeten worden uitgelegd dat de werknemer daarna terecht het vertrouwen onwaardig is. Wat hieraan kan bijdragen zijn bijvoorbeeld ‘huisregels’ van de werkgever die de werknemer direct bij aanvang duidelijk zijn.
Bagatelzaken
Juist aan de hand van goede huisregels kunnen sommige ontslag op staande voet-kwesties disproportioneel ogen, maar toch standhouden bij een rechter. Een klinkend voorbeeld hiervoor zijn ‘bagatelzaken’. In dergelijke zaken is de ernst van de gedraging gering, maar de aard van het handelen wel ernstig. Denk hierbij aan een werknemer die een plastic tasje van werk meeneemt; de waarde van het plastic tasje is verwaarloosbaar, maar het meenemen van het plastic tasje zonder toestemming van de werkgever kan als diefstal worden gezien.[1]
Belangenafweging
Heeft een werkgever dan een ‘golden ticket’ in handen op het moment dat hij huisregels hanteert? Niet per se. De praktijk wijst namelijk uit dat rechters terughoudend toetsen. Sterker nog, in veel gevallen is een rechter streng voor de werkgever. Met enkel een goed en duidelijk beleid komt de werkgever er vaak niet. Daarnaast moet de werkgever volgens de rechtspraak vooraf kijken of het ontslag op staande voet in verhouding staat tot de aard van de gedraging en tevens kijken of er een minder verstrekkende maatregel kan worden opgelegd. De afweging die een werkgever van de rechter zou moeten maken wordt dan ook meegenomen in een belangenafweging. Aan de overkant daarvan staan de persoonlijke omstandigheden en de persoonlijke en financiële gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem hebben.
Contact
Van een dringende reden voor ontslag op staande voet is dus niet zomaar sprake. Een werkgever moet er namelijk op bedacht zijn dat een ontslag op staande voet verstrekkende gevolgen heeft voor een werknemer. Het valt dus aan te raden om uw gedachtegang op voorhand (juridisch) te verifiëren. Ons kantoor is hierin gespecialiseerd en kan u vervolgens ook in ieder stadium dat (mogelijk) volgt bijstaan.
[1] Zie rechtbank Gelderland 23 juli 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:3688.
