Regels & stappen voor werkgevers
Een werknemer is ziekgemeld, maar u vermoedt (of ziet) dat hij elders werkt. Het eerste wat werkgevers zich vaak afvragen is: kan ik deze werknemer ontslaan? En zo nee, wat kan ik hiertegen doen (zonder de grenzen van privacy- en arbeidsrecht te overschrijden)? In dit artikel worden het juridisch kader en recente rechtspraak besproken. En lees de do’s en don’ts voor werkgevers bij nevenwerkzaamheden tijdens ziekte.
Nevenwerkzaamheden tijdens ziekte | Juridisch vertrekpunt
Als werkgever heeft u tijdens ziekte een re-integratieplicht (en moet u het loon tijdens ziekte doorbetalen). Ook de zieke werknemer moet actief meewerken aan de re-integratie. Het uitvoeren van nevenwerk, kan het herstel belemmeren en strijdig zijn moet de re-integratie-afspraken, maar dat hoeft niet altijd het geval te zijn. Een verbod op nevenwerkzaamheden is sinds 1 augustus 2022 beperkt door de wet. Een verbod is alleen nog toegestaan als er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. De gezondheid van een medewerker kan een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren voor een verbod op nevenwerkzaamheden. Maar ziekte zelf is geen automatische reden om nevenwerk te verbieden. Een werkgever moet specifiek aantonen dat het herstel in gevaar komt (of andere legitieme belangen worden geschaad).
Nevenwerkzaamheden tijdens ziekte | actuele rechtspraak
Ontslag op staande voet gerechtvaardigd
Op 4 november 2025 is een uitspraak gepubliceerd waarin de rechter oordeelde dat het verrichten van nevenwerkzaamheden zonder toestemming in strijd was met de arbeidsovereenkomst. De zaak betrof een werknemer van ASML die was uitgevallen wegens een burn-out en/of depressie. Doorslaggevend achtte de rechtbank dat de bedrijfsarts een voorzichtige start met re-integratie geadviseerd en deze werknemer zonder toestemming (en/of bekendheid bij de bedrijfsarts) in diezelfde periode intensief betrokken is geweest bij het opstarten van de nieuwe onderneming van zijn vader.
Hoe is ASML aan deze informatie gekomen? Zij heeft eerst een intern onderzoek op basis van openbare bronnen uitgevoerd. Omdat op basis van dat onderzoek niet onomstotelijk kon worden vastgesteld of de werknemer ook daadwerkelijk aan het werk was, is daarna opdracht gegeven om een surveillance onderzoek te doen. Hoewel de werknemer verzocht het rapport niet toe te laten als bewijs, zag de rechter daarvoor geen aanleiding. AMSL heeft dus correct gehandeld en mocht de werknemer om die reden op staande voet ontslaan.
Ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd
In een andere recente uitspraak (30 september 2025) oordeelde het gerechtshof Den Haag dat een ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd was. Deze werknemer had naast het dienstverband bij werkgever nog een dienstverband. Dit andere dienstverband was aangegaan in 2023 (toen zij nog niet arbeidsongeschikt was) en dit kon de werkgever (vanwege het nevenwerkzaamhedenverbod) dus niet verbieden. Wat het hof wel kwalijk achtte, is dat werknemer dit tweede dienstverband niet had gemeld bij de bedrijfsarts. Zij had in dat geval met de bedrijfsarts kunnen bespreken in hoeverre dit haar herstel zou kunnen belemmeren. Het Hof meent dat zij had behoren te begrijpen dat dit in ieder geval voor de bedrijfsarts, maar ook voor de werkgever, belangrijke informatie zou kunnen zijn in het kader van (de advisering over) haar herstel en re-integratie. Toch bleef het ontslag op staande voet niet staan, omdat aan het ontslag op staande voet een verband tussen het (in werkgevers ogen) trage herstel van werknemer en haar nevenwerkzaamheden werd gelegd. Dit was volgens het hof niet komen vast te staan en hierdoor werd werkgever veroordeeld tot het betalen van diverse vergoedingen.
Praktische tips voor uw beleid
Do’s:
-
Maak regels expliciet: leg in arbeidsovereenkomst/reglement vast dat nevenwerkzaamheden tijdens ziekte altijd gemeld en vooraf getoetst moeten worden.
-
Koppel aan re-integratie: laat de bedrijfsarts beoordelen of nevenwerk het herstel belemmert of past binnen belastbaarheid.
- Schakel altijd eerst de bedrijfsarts in. Zijn oordeel is cruciaal.
-
Dossiervorming: leg gesprekken, adviezen bedrijfsarts, waarschuwingen en (voor zover toegestaan) waarnemingen kort en feitelijk vast.
- Doe eerst een intern onderzoek op basis van openbare bronnen. Overweeg pas daarna om een surveillance onderzoek te doen. Handel proporioneel.
Don’ts
-
Geen overhaast ontslag op staande voet alleen op basis van vermoedens.
-
Geen disproportionele surveillance (lange fysieke observaties, GPS-tracking e.d.) zonder harde aanleiding en zonder eerst mildere stappen. Lees in dat kader een interessante uitspraak waar de werkgever een werknemer 7 dagen intensief liet volgen.
Preventief handelen
Als werkgever is het raadzaam om in de arbeidsovereenkomst een meld- en toestemmingsplicht nevenwerk op te nemen (met objectieve rechtvaardigingsgronden). Ook is het raadzaam om in het ziekte- en re-integratieprotocol op te nemen dat een werknemer verplicht is melding te doen van nevenwerkzaamheden bij een bedrijfsarts. Dit omdat de bedrijfsarts dan kan beoordelen in hoeverre deze nevenwerkzaamheden herstel kunnen belemmeren.
Verder is het verstandig om vast te leggen wat onder nevenwerkzaamheden valt in de arbeidsovereenkomst. Leg helder vast wat de consequentie is van het verrichten van nevenwerk zonder gevraagde toestemming (ontslag, eventueel op staande voet).
Direct sparren over uw dossier?
U kunt mij vrijblijvend bellen om uw dossier te bespreken. In dit overleg leg ik (middels een stappenplan) uit hoe ik uw onderneming hierbij kan bijstaan. U kunt mij bellen op onderstaand nummer of mailen naar: m.bathoorn@bosadvocaten.nl
