Over een half jaar (7 juni 2026) is de implementatiedeadline van de Europese Richtlijn (EU) 2023/970. Deze richtlijn verplicht lidstaten om regels in te voeren die gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid beter afdwingbaar maken. In Nederland kennen we sinds 1957 al de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Het probleem is echter dat je nu gelijke beloning moeilijk kan afdwingen. De Wet Loontransparantie moet hier verandering in brengen.
Transparant beloningssysteem
De Wet Loontransparantie geeft werkgever een verplichting om aan de voorkant een transparant, uitlegbaar en juridisch toetsbaar beloningssysteem te introduceren. Een werkgever moet dus open zijn wat iemand gaat verdienen in een bepaalde functie (ongeacht geslacht). De kern van de nieuwe regels is dat werknemers en sollicitanten beter inzicht moeten krijgen in de manier waarop beloning tot stand komt. Werkgevers moeten daarom met objectieve en gender neutrale criteria kunnen uitleggen waarom iemand op een bepaald niveau wordt ingeschaald en waarom loonverschillen bestaan.
Informatieverplichting
Nog belangrijker is dat werkgevers (aan de achterkant) een informatieverplichting krijgen om het gemiddeld bruto uurloon van alle medewerkers in dezelfde – of uitwisselbare – functie om die openbaar te maken aan de werknemer. Dit laatste is afhankelijk van de omvang van de werkgever. Grote werkgever (+250) die moeten de uurlonen openbaar gaan maken. Voor werkgevers met minder dan 100 werknemers hoeft dat alleen aan de betreffende werknemer zelf kenbaar worden gemaakt.
Beter onderhandeld?
In de huidige praktijk bestaan nogal eens verschillen, omdat sommige werknemers het beter uitonderhandelen. Dit zal vermoedelijk in de toekomst gaan veranderen, want dit is niet objectief. Dit neemt niet weg dat werknemers nog verschillend beloond kunnen worden in dezelfde functie. Als een werkgever objectief kan uitleggen (bijvoorbeeld aan de hand van beoordelingen) dan zijn verschillende beloningen wel toegestaan. Het verschil ten opzichte van de de Wet gelijke beloning mannen en vrouwen is dat de Wet Loontransparantie concrete handvatten geeft om beloningsverschillen rechtens af te dwingen.
Advies werkgevers
Voor werkgevers is het advies om reeds nu al een transparant beloningssysteem op te zetten. Doet een werkgever dit niet dan bestaat een reëel risico dat werknemers binnenkort in rechte nakoming van informatieverplichtingen vorderen. En op basis daarvan loonvorderingen instellen. Daarnaast werkt de richtlijn met een bewijspositie die voor werkgevers zwaarder wordt
wanneer een werknemer feiten aanvoert die op beloningsdiscriminatie kunnen wijzen. In dat geval moet de werkgever kunnen aantonen dat geen verboden onderscheid is gemaakt. Juist daarom is een goed onderbouwd salarissysteem essentieel. Vooruitlopend op de implementatie is het voor werkgevers verstandig om nu al te toetsen of functies logisch zijn ingedeeld, of inschalingsbeslissingen consistent worden vastgelegd en of de gehanteerde criteria objectief en genderneutraal zijn. Werkgevers die nu voorbereiden, verkleinen de kans op claims, beperken reputatierisico en houden regie op kosten en procedures. Ons kantoor kan werkgevers daarbij helpen. Immers, voorkomen is beter dan genezen.
Contact
Benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Neem vrijblijvend contact op.
