Een gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband geeft onder omstandigheden recht op een transitievergoeding, ondanks dat het arbeidsrecht zelf geen gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst kent. Dit laatste heeft te maken met het gesloten stelsel van de wet, waaruit volgt dat enkel een in de wet opgenomen ontslaggrond een geldige wijze van beëindiging is. Voorbeelden van dergelijke ontslaggronden zijn: disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding.
Gedeeltelijke beëindiging
Het uitgangspunt is dus dat de rechter op basis van de wet de arbeidsovereenkomst niet gedeeltelijk kan beëindigen. Dit is evenwel het wettelijke uitgangspunt, het staat partijen vrij om hier onderling van af te wijken. Zo kunnen partijen schriftelijk overeenkomen – dikwijls in een vaststellingsovereenkomst – dat de arbeidsovereenkomst gedeeltelijke wordt beëindigd.
In de praktijk houdt dit doorgaans concreet in dat de afgesproken arbeidsomvang met instemming van partijen wordt verminderd. Deze vermindering van arbeidsuren staat juridisch gelijk aan een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer zal vanaf dat moment immers de overeenkomst niet (meer) uitvoeren zoals aanvankelijk overeengekomen.
Transitievergoeding
Bij (volledige) beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de werknemer in beginsel een transitievergoeding betalen. De gedachte achter de transitievergoeding is dat de werknemer enerzijds compensatie krijgt voor (de gevolgen van) ontslag en anderzijds vergemakkelijkt het de transitie (tussenpoos) naar de volgende baan.
De wetgeving voorziet echter geen transitievergoeding bij een gedeeltelijke beëindiging. Dit sluit ook aan bij het wettelijke uitgangspunt dat een arbeidsovereenkomst niet gedeeltelijk kan worden beëindigd. Echter, hebben wij hierboven al geconstateerd dat een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de praktijk wel degelijk kan voorkomen.
Nu voor de berekening van transitievergoeding het laatstgenoten salaris van belang is, kan een vermindering van de arbeidstijd (en daarmee vaak ook van het loon) inhouden dat de werknemer een gedeelte van zijn eigenlijke transitievergoeding misloopt.
Rechtspraak
De afgelopen jaren zijn er verschillende uitspraken van de Hoge Raad verschenen over dit (vooral praktische) probleem. Opvallend is daarbij dat de Hoge Raad de bewuste casussen benadert door te kijken wat er werkelijk gebeurde, los van de vraag of de wet hierin voorziet.
In 2018 oordeelde de Hoge Raad dat een gedeeltelijke transitievergoeding aan de werknemer is verschuldigd in de gevallen van, door omstandigheden gedwongen, substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Hieronder wordt verstaan een vermindering van ten minste 20%, waarbij de redelijke verwachting is dat deze blijvend zal zijn. Later in het jaar 2020 heeft de Hoge Raad de hiervoor aangehaalde uitspraak verduidelijkt. Deze verduidelijking bevat hoofdzakelijk het schetsen van de feitelijke mogelijkheden tot het gedeeltelijk beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
Daarbij heeft de Hoge Raad eveneens in 2020 geoordeeld dat een functiewijziging met behoudt van arbeidsuren geen recht geeft op een gedeeltelijke transitievergoeding. De wettelijke herplaatsingsplicht voorkomt in dat geval juist een (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad heeft hiermee de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding bij gedeeltelijke beëindiging vermoedelijk niet zover willen ‘oprekken’ dat dit ieder inkomensverlies dekt. De beweegreden van de Hoge Raad sluit daarmee aan bij de gedachte achter de transitievergoeding.
Conclusie
Onder omstandigheden kan een werknemer aanspraak maken op de wettelijke transitievergoeding voordat de arbeidsovereenkomst in zijn geheel is beëindigd. Hierbij moet wel worden opgemerkt dat de werknemer rekening moet houden met de wettelijke vervaltermijn.
Meer informatie of overleg? Neem contact op via 071-3610900 of k.j.visser@bosadvocaten.nl.
