Uitzendovereenkomst | loondoorbetalingsverplichting

Vanwege corona valt bij veel opdrachtgevers werk weg. Uitzendkrachten komen hierdoor (noodgedwongen) thuis te zitten. Is een uitzendbureau dan gehouden het loon door te betalen?

Uitzendovereenkomst

Wanneer een uitzendkracht en een uitzendbureau een overeenkomst sluiten, is er sprake van een uitzendovereenkomst. Doorgaans is een CAO van toepassing. De horeca maakt bijvoorbeeld gebruik van de NBBU cao. Aan de hand van de cao wordt een uitzendkracht ingedeeld in één van de vier fases. Hoe hoger de fase is waarin de uitzendkracht is ingedeeld, hoe meer rechten de uitzendkracht heeft. Normaal gesproken doorloopt een uitzendkracht de fases stapsgewijs. Het uitzendbureau kan hiervan afwijken.

Fase 1 en Fase 2

Als de uitzendkracht in fase 1 of 2 zit dan is het uitzendbureau alleen loon verschuldigd over de periode(n), dat de uitzendkracht het gewerkt. Bij Fase 1 en 2 kan de loondoorbetalingsverplichting worden uitgesloten. Voor een beroep op de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting is vereist dat de werkgever de mogelijke toepassing hiervan bij aanvang van de uitzendovereenkomst schriftelijk kenbaar maakt. Is dit niet gebeurd, dan kan een werkgever hier ook geen beroep op doen.

Fase 3

Kenmerkend voor een uitzendovereenkomst ‘Fase 3’ is dat er doorgaans een loondoorbetalingsverplichting bestaat bij het wegvallen van werk. Echter, geeft de CAO aan dat er een uitzondering kan bestaan als een uitzendkracht – voorafgaand aan een uitzendovereenkomst Fase 3 – Fase 1 en Fase 2 heeft ‘overgeslagen’. In een dergelijk geval heeft het uitzendbureau de mogelijkheid om in de eerste 26 weken af te zien van de ‘standaard’ loondoorbetalingsverplichting.

Een uitzendbureau dient hiervoor wel aan belangrijke voorwaarden te voldoen. Zo moet deze afwijking van de CAO schriftelijk en bij aanvang van de uitzendovereenkomst kenbaar zijn voor de uitzendkracht. Voldoet een uitzendbureau niet aan (één van) deze strikte voorwaarden, dan kan de uitzendkracht ‘gewoon’ aanspraak maken op doorbetaling van zijn loon.

Fase 4

De uitzendkracht heeft over de uren waarop hij passende arbeid verricht recht op loon conform de inlenersbeloning in de nieuwe terbeschikkingstelling, maar in elk geval minimaal 90% van het laatst verdiende feitelijk loon in de laatste terbeschikkingstelling en ten minste het wettelijk minimumloon. De uitzendkracht ontvangt bovendien altijd minimaal 85% van het hoogst verdiende feitelijk loon in fase 4 en ten minste het wettelijk minimumloon.

Passend en vervangend werk

Met enige regelmaat wordt er in de uitzendovereenkomst ook een bepaling opgenomen die de uitzendkracht verplicht passend en vervangend te verrichten wanneer de overeengekomen arbeid vervalt. Als dit het geval is, kan de uitzendkracht gehouden worden deze werkzaamheden te verrichten. Passende werkzaamheden zijn als de nieuwe functie(s) aansluit(en) bij eerder verrichte werkzaamheden, de opleiding en capaciteiten van de uitzendkracht. Of als het een nieuwe functie betreft waarvoor de uitzendkracht binnen een redelijke termijn al dan niet met behulp van scholing geschikt zou kunnen zijn en die maximaal twee functieniveaus lager ligt dan de functie waarvan de uitzendarbeid is weggevallen. Als herplaatsing binnen de redelijke termijn niet lukt, kan de uitzendonderneming zich wenden tot UWV met het verzoek om toestemming tot opzegging van de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding wegens bedrijfseconomische omstandigheden.

Ziekte

Als de uitzendkracht de werkzaamheden niet kan verrichten wegens ziekte, bestaat er bij een uitzendovereenkomst (Fase 3) recht op doorbetaling van het loon. De loondoorbetalingsverplichting van het uitzendbureau eindigt op het moment dat de uitzendkracht ziek is op de einddatum van het contract. De uitzendkracht kan vervolgens een uitkering Ziektewet van het UWV ontvangen.

Vrijblijvende afspraak

Heeft u vragen over uw uitzendovereenkomst? Neem vrijblijvend contact via 071-36 10 900 of m.bathoorn@bosadvocaten.nl.