De herplaatsingsverplichting van de werkgever

Reikwijdte

Bij ieder ontslag – ongeacht de redelijke grond – moet de werkgever voldoen aan de herplaatsingsverplichting. De wet heeft enkel een ontslag op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer uitgezonderd van de herplaatsingstoets. Bij de herplaatsingstoets zal de werkgever moeten kijken of herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn (met behulp van scholing) mogelijk is. In dit artikel zal nader worden ingegaan op de herplaatsingsplicht van de werkgever.

Inspanningsverplichting

Om te beginnen is de herplaatsingsplicht een inspanningsverplichting en geen resultaatverplichting. Dit betekent dat de werkgever niet verplicht is om de werknemer daadwerkelijk ergens te herplaatsen, zolang hij kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen om daarmee ontslag te voorkomen. Uit de wet blijkt dat de werkgever – in het kader van herplaatsing – moet voldoen aan verschillende voorwaarden. Aan de hand van deze voorwaarden wordt bepaald of de werkgever heeft voldaan aan zijn herplaatsingsinspanning.

Redelijke termijn

Herplaatsing moet binnen een redelijke termijn plaatsvinden. Deze termijn vangt aan op de datum van de beslissing van het UWV of de kantonrechter. De redelijke herplaatsingstermijn betreft niet de termijn waarbinnen de werknemer een functie moet beheersen. Dit kan immers ook niet worden verwacht van andere werknemers die voor de betreffende functie in aanmerking komen. De duur van de redelijke termijn is gelijkgesteld aan de wettelijke opzegtermijn, welke als volgt is geregeld:

  • Bij een dienstverband tot 5 jaar: 1 maand;
  • Bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar: 2 maanden;
  • Bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar: 3 maanden;
  • Bij een dienstverband van 15 jaar en langer: 4 maanden.

Als de cao of de arbeidsovereenkomst een afwijkende opzegtermijn geeft, dan vindt deze geen toepassing op de redelijke herplaatsingstermijn.

Scholing

Van de werkgever mag worden verwacht dat hij scholing aanbiedt om een werknemer voor de organisatie in een andere functie te behouden. In beginsel kan deze inspanning beperkt blijven tot het aanbieden van een kortdurende opleiding. Uiteraard wordt hierbij ook gekeken naar wat redelijkerwijs van een werkgever te verwachten valt over de duur van de opleiding, de kosten en de financiële draagkracht van de werkgever. Wat betreft de scholingskosten is het uitgangspunt dat deze voor de rekening van de werkgever komen, zo lang als dat dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden verwacht. Doorgaans speelt de omvang van de organisatie van de werkgever hierbij een rol. Over het algemeen mag er namelijk meer worden verlangd van een grote onderneming dan van een kleine onderneming.

Passende functie

Gelet op de betreffende wetgeving kan er van een passende functie worden gesproken als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Bij het zoeken naar een passende functie is voor de werkgever een actieve rol weggelegd. De werkgever kan dus niet volstaan met het wijzen op vacatures of het aanbieden van hulp bij solliciteren. De werkgever moet de werknemer begeleiden, initiatief nemen en eventuele obstakels wegnemen.

Daarnaast moet de werkgever een op de persoon van de werknemer gerichte benadering toepassen. Dit kan bijvoorbeeld door een herplaatsingsgesprek te voeren om te kijken wat mogelijk passende functies voor de werknemer zijn. De afspraken die hieruit voortkomen geven de werkgever een concreet uitgangspunt voor het zoeken naar herplaatsingsmogelijkheden.

Niet mogelijk of niet in de rede

Mocht het herplaatsingsonderzoek van de werkgever uitwijzen dat er geen passende functies beschikbaar zijn binnen de onderneming, dan is herplaatsing (vanzelfsprekend) niet mogelijk. Als herplaatsing wel mogelijk is, moet er worden gekeken of herplaatsing in de passende functie in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten, detentie of illegaliteit van de werknemer. Verder ligt herplaatsing niet in de rede als de werkgever een andere goede reden heeft die de herplaatsing van de werknemer in de weg staat. Zo kan er sprake zijn van een (duurzaam) verstoorde arbeidsrelatie binnen een klein bedrijf, waardoor herplaatsing niet van de werkgever kan worden gevergd.

Herplaatsing binnen de groep

Dit artikel is geschreven door Koen Visser.

De herplaatsingsplicht beperkt zich niet enkel tot de onderneming van de werkgever. Uit de wet volgt dat de werkgever binnen het gehele concern moet zoeken naar een passende functie. De rechtspraak lijkt als uitgangspunt te nemen dat het hierbij gaat om een verzwaarde inspanningsplicht. Dit houdt in dat het de werkgever – ingeval van herplaatsing – streng kan worden aangerekend als hij niet de mogelijkheden binnen het concern meeneemt in zijn onderzoek. Ook blijkt uit de jurisprudentie dat de nationale grenzen niet per definitie een obstakel hoeven vormen.

Vrijblijvende afspraak

Het is raadzaam dat u tijdens dit traject al advies inwint, zodat u als werkgever aan al uw verplichtingen heeft voldaan. Ook hiervoor geldt het adagium: ‘Voorkomen is beter dan genezen’. Wilt u meer lezen over de herplaatsingsverplichting? Koen Visser is afgestudeerd op dit onderwerp en hier kunt u zijn scriptie lezen. Voor juridische vragen kunt u vrijblijvend contact opnemen op 071-3610900 of kantoor@bosadvocaten.nl.